A: グループディスカッション（GD)において意識すべきなのは、「協調性」と「論理性」です。特に「論理性」は重要で、自分の頭の中でフレームワークを意識するだけでも大分変わります。
私（@peisanblog）はグループディスカッション（GD）が苦手でした。なぜならGDはチームメンバによって左右されてしまう運ゲーだからです。いくら自分が意見を述べても相手にされない場合もありますし、我が強い人がいた日にはその人の思い通りに議論が進み、間違っていると思っていても、なかなか言い出せません。同調圧力です。また私は人見知りでしたので、余計に苦手でした。
ただこのグループディスカッション(GD)は仕事においての基本です。
私も日々、同じ部署のメンバ、他部署のメンバなど様々な立場、年齢の人とディスカッションをしています。もちろん人見知りとか言っていられません。みんな様々な立場や利害関係から物事を話すので、議論も混乱することもありますが、就活のGD同様に時間的制約の中で結論を出していかないといけません。
今社会人として働く中で、GDにおける選考ポイントは主に2つあるのではないかと考えています。実際に人事部で働く同期に聞いてみると、やはり選考過程で見ているポイントは同じでした。
まず1つ目は、「協調性」です。
GDではよくある「板書係」や「議事録係」「時計係」など地味な役割であっても、嫌な顔せずやり遂げられるという人というのは、意外に求められます。
なぜなら実際の仕事でも、そのような裏方の支えもあってはじめて上手く回るものだからです。
逆に一見リーダーシップをとっているように見えて、自分のやりたいことだけしかやらない、嫌なことは人に押し付けるという人は、「協調性」がないと判断され、評価が低いです。
実際にGDをやっていると必ずいる厄介なのが「議論クラッシャー」の存在です。
やたらと仕切りたがりで、人の話を聞かず、自分の考えを押し通そうとする人のことを私は「議論クラッシャー」と呼んでいました。議論クラッシャーに呑まれてしまうと、そのチームは基本的に全員アウトです。
実際の仕事でもいます。議論が進んでいるにもかかわらず、急に突拍子もないことを言い出し、せっかく進んでいる議論を振り出しに戻そうとする人です。本当にそういう人はややこしいですし、私もそのような人とは仕事がしたくありません。（本当に苦手です。）
そんな「議論クラッシャー」に負けないためにも、論理的に考え議論を正しい方向に持っていくことが非常に大切です。
それが2つ目の「論理性」です。
ここでいう「論理性」とは、議論を論理的に組み立てて結論を出す力と定義します。私はこの議論を論理的に組み立てて結論を出す力こそがGDを突破する上で最も重要だと考えています。なぜなら、入社してからの仕事においては、物事の課題に対して論理的にアプローチし、最善の結論を出す、ということの繰り返しだからです。それは営業、開発、企画どの仕事においてもそうです。
ただ、「議論を論理的に組み立てて結論を出す力」とは具体的にどういうことなのでしょうか？
GDの実例をもとに議論クラッシャーを論理的に納得させ、結論に導いていく方法を解説します。
例えば「魅力ある人材を採用するための採用戦略を検討せよ」というお題のGDがあったとします。
この時にまず一番に考えなければいけないのは、「魅力ある人材」とは何かを定義し、チームメンバーとの認識を合わせることです。この定義ができていないと議論は脱線し、曖昧な結論のままGDを終えてしまいます。なぜなら「魅力ある人材」という言葉は非常に抽象的で、１人１人「魅力ある人材」の定義は変わってくるからです。
そして大切なのは「魅力ある人材」の定義ができたら、それをチームで共有しゴールを明確にすることです。
このゴールがチームメンバーの中でずれると、これもまた議論が脱線する要因になります。チームがみんな同じ方向に走るためには絶対に「ゴール」を明確にすることが必要です。
例えばこの場合、先ほどの「魅力ある人材」の定義が「AIを活用した爆発的なヒットを生み出せる開発者」だとすると、「“AIを活用した爆発的なヒットを生み出せる開発者”を採用するための採用戦略」を考えることがチームのゴールになり、それをチームで認識合わせすることが重要になります。
また、「ゴール」と合わせて考えておかないといけないのが、なぜそのゴールにするかという「Why?」の部分です。どのようなことでもゴール達成のためには目的が存在します。
このゴール達成の目的を正しく認識しておかないと、議論をしている最中で「そもそもなぜこのゴールに設定したのか？」という疑問がチームの中で生まれ、折角話していた内容が振り出しに戻ってしまいます。GDは時間的制限もあるため、振り出しに戻ると非常に時間がもったいないです。
そのため、例えば
「“AIを活用した爆発的なヒットを生み出せる開発者”を採用するための採用戦略」をゴールにおいたのは、時流的にAIを活用した商品はトレンドとなりえて、かつ競合もまだやっていないので、ヒットが生み出せる可能性が高い。ヒットが生み出せるということは売り上げも伸びるということなので、そのような人材はやはり魅力的でそのような人材を採るために、採用戦略を考えないといけないよね。
という議論をし、ゴール達成の「目的」をチームで認識合わせをしておきます。
そして、次に議論すべきなのが定義した「魅力ある人材」を採用するための「課題」です。
「課題」というのは、ゴールと現状のGAPです。そのためゴールに対しての現状を正しく認識することが大切です。
またここで気をつけなければならないのが、「議論クラッシャー」の存在です。
議論クラッシャーは課題を検討することをすっ飛ばして、急に採用戦略を立てようとします。
しかし、急に採用戦略を立てるという「How」に走るのは危険です。なぜならそのような解決方法は、場当たり的で「どこの何の課題を解決するかが」明確でないためです。そのような採用戦略は言わずもがな「魅力ある人材」を採用するために全く効果を生みません。
何事も「課題と打ち手」はセットと頭に入れておいてください。
そのためもし急にクラシャーが「How」の話を始めたら、上記の理由から「課題」の整理をすることに話を戻してください。
「課題」の整理というのは例えば、
「“AIを活用した爆発的なヒットを生み出せる開発者”を採用するため」には、
PRの現状：AI人材がいる大学への説明会に全く行けていない
PRの課題：AI人材はそもそも自社の存在を知らないのではないか？
などの整理を言います。他にも現状に対しての課題というのは議論を通していくつか挙げられると思います。
そして、「"AIを活用した爆発的なヒットを生み出せる開発者”」を採用するためのボトルネックとなる課題は何かを探ったのち、その課題に対する打ち手として、はじめて採用戦略を組み立てていきます。
以上のようなことができて初めて、「論理的に」議論ができているといえるでしょう。
このようなプロセスの中でたまに脱線しそうになる時があります。
そのときに必ず意識すべきなのが、「目的」に立ち返るということです。私たちはなぜこのゴールを目指しているのかという「目的」があると、脱線しそうになってもまた議論がもとに戻れるようになります。なので繰り返しになりますが議論において「目的」を設定することは非常に重要なのです。
まとめると、
1. 「協調性」：与えられた役割は徹底的にこなす。与えられた役割を放棄しない。
2. 「論理性」：以下のフレームワークを意識する。
お題のゴールを具体的に定義しチームで共有する
↓
ゴールと合わせてそのゴールの目的を設定する
↓
ゴールに対しての現状認識から想定課題をあぶりだす (想定課題=GAP=GOAL-現状)
↓
想定課題の内ボトルネックとなる課題を挙げそれに対する打ち手を検討する
＊脱線しそうになったら再度「目的」に立ち返る
よくある質問として、「板書係」や「時計係」、「進行係」になったから、その役だけをやっていたらいいのか？という質問がありますが、そんなことはありません。
色々な役があったとしても、必ず議論には参加してください！議論を参加する時に大切なのは、お題を与えられた時に上記で述べたフレームワークを当てはめて、議論の流れを事前に頭に思い浮かべられているかどうかです。これは練習あるのみです。
長くなりましたが、少しでもこの記事が参考になると幸いです。
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